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6 étapes à suivre si vous êtes témoin d’harcèlement sur votre lieu du travail

L’intimidation, voir le harcèlement au travail touche tout le monde. Il y a la « victime », le harceleur et le ou les témoins du harcèlement. Le mot victime sera remplacé dans cet article par le mot « la cible », car cela a une autre connotation psychologique. Il n’est pas toujours évident de savoir comment réagir quand on est témoin d’un harcèlement sur notre lieu de travail. Et c’est d’autant plus difficile quand le harceleur est un supérieur hiérarchique. Et ne rien faire n’est pas une bonne solution, car cela nous affecte d’une façon ou d’une autre. Voici ce qu’il faut faire en tant que témoin.

 

Le harcèlement au travail

Les cours d’école et les médias sociaux ne sont pas les seuls endroits où le harcèlement sévit. Nous le trouvons également sur les lieux de travail de toutes les villes, causant de graves dommages aux cibles de ce type de comportement. Les recherches montrent qu’être victime d’intimidation ou de harcèlement au travail est plus stressant et dévastateur que tous les autres facteurs de stress en milieu de travail et exigences professionnelles réunis [1, 2], il n’est donc pas surprenant que les personnes maltraitées au travail veuillent souvent quitter leur boulot ou le quitte tout simplement [3]. A cela s’ajoute malheureusement ceux qui se sont suicidés suites des harcèlements au travail.

 

Qu’est ce qui est considéré comme du harcèlement au travail

Une étude effectuée par le Workplace Bullying Institute (https://www.workplacebullying.org/multi/pdf/N-N-2003C.pdf) met en carte les 25 tactiques les plus courantes par les intimidateurs/harceleurs sur le lieu de travail (rapportés par les cibles victimes d’intimidation). En voici la liste:

  1. faussement accusé quelqu’un d’erreurs non réellement commises (71%)
  2. être regardé méchamment ou avec dédain, intimidant non verbalement et manifestant clairement de l’hostilité (68%)
  3. esquiver les pensées ou les sentiments de la personne par des «oh, c’est idiot» lors de réunions (64%)
  4. ignorer la cible, faire comme si elle n’était pas là (64%)
  5. présenter des sauts d’humeur probablement incontrôlables devant le groupe (61%)
  6. inventer ses propres règles à la volée que même elle / il n’a pas suivies (61%)
  7. négliger la qualité satisfaisante ou exemplaire du travail achevé malgré des preuves (58%)
  8. sévèrement et constamment critiquer pour avoir un «standard» différent pour la cible (57%)
  9. a commencé ou n’a pas réussi à arrêter des rumeurs ou des commérages destructeurs au sujet de la personne (56%)
  10. a encouragé les gens à se retourner contre la personne tourmentée (55%)
  11. a distingué et isolé une personne de ses collègues, que ce soit socialement ou physiquement (54%)
  12. afficher publiquement un comportement «grossier», non digne, mais non illégal (53%)
  13. a hurlé, a crié, a eu des crises de colère devant les autres pour humilier une personne (53%)
  14. voler le crédit pour le travail effectué par d’autres (47%)
  15. abuser du processus d’évaluation en mentant sur les performances de la personne (46%)
  16. «insubordonné» pour ne pas avoir suivi des commandes arbitraires (46%)
  17. utiliser des informations confidentielles concernant une personne pour humilier des personnes en privé ou en public (45%)
  18. représailles contre la personne après le dépôt d’une plainte (45%)
  19. injures et insultes verbales fondées sur le sexe, la race, l’accent, la langue ou le handicap (44%)
  20. travail indésirable assigné à titre de punition (44%)
  21. demandes impossibles à accomplir – charge de travail, échéances, tâches (44%)
  22. lancer une campagne sans fondement visant à évincer la personne et non arrêtée par l’employeur (43%)
  23. a encouragé la personne à quitter ou à transférer son emploi plutôt que de faire face à davantage de mauvais traitements (43%)
  24. saboter la contribution de la personne à un objectif de l’équipe et à sa récompense (41%)
  25. assurer l’échec du projet de la personne en ne s’acquittant pas des tâches requises: approbation, prise d’appels, travail avec des collaborateurs (40%)

 

Tout le monde est impacté d’une façon ou d’une autre par le harcèlement

Pour chaque employé victime d’intimidation, il y en a généralement beaucoup d’autres qui sont témoins des mauvais traitements, mais qui ne sont pas eux-mêmes des cibles. Être témoin de ce type d’attaque contre un collègue peut être traumatisant, surtout si le témoin se sent impuissant pour faire cesser le harcèlement. Lorsque nous sommes témoins de mauvais traitements sur notre lieu de travail, nous pouvons nous sentir obligés de faire face à l’intimidateur dans le but de mettre fin aux torts commis. D’autre part, nous pouvons également être enclins à garder le silence si l’auteur est un dirigeant ou si nous ne souhaitons pas que le comportement négatif nous soit redirigé. Certaines personnes peuvent même décider de se ranger du côté de l’intimidateur par peur ou dans le but de gagner leurs faveurs. Peu importe la façon dont nous réagissons à la démonstration d’intimidation, une chose est certaine, nous sommes tous touchés par sa présence.

 

L’impact du harcèlement sur les témoins

La plupart des recherches ont porté sur l’impact de l’intimidation sur les cibles, car elles sont les premières victimes de l’attaque. Nous considérons rarement l’effet préjudiciable que l’intimidation a sur ceux qui l’observent, mais il est évident que ce ne sont pas seulement les cibles qui sont touchées. Une étude récente publiée dans le journal Human Relations a révélé que le simple fait d’être témoin d’intimidation sur le lieu de travail avait d’énormes implications pour l’engagement envers l’organisation. En fait, ceux qui ont été témoins d’intimidation sur leur lieu de travail étaient plus susceptibles de vouloir démissionner, même s’ils n’étaient pas eux-mêmes la cible.
C’est une découverte surprenante à certains égards. Il n’est pas difficile de comprendre pourquoi la cible de l’intimidation voudrait quitter l’entreprise, mais le témoin non ciblé est supposé être «en sécurité», vu qu’il n’est pas harcelé. Alors, pourquoi les témoins signaleraient-ils un désir accru de trouver un poste ailleurs?

 

Pourquoi le témoin d’un harcèlement voudrait-il changer d’employeur

Prenez un moment pour vous mettre à la place de quelqu’un qui est témoin de harcèlement d’un collègue ou rappelez-vous d’une situation réelle que vous avez pu rencontrer dans votre passé. Imaginez-vous durant une journée de travail lorsque vous observez quelqu’un – une fois de plus – accusant faussement un autre de mal travailler, ou en le regardant avec hostilité, ou en négligeant son travail exemplaire, ou même en hurlant ou en criant pour tenter de l’humilier. (Vous pouvez trouver une liste complète des tactiques d’intimidation courantes ici.) XXXXX
Vous savez instinctivement et immédiatement que ce n’est pas correct et que le comportement doit être arrêté. Mais si votre responsable ne fait rien et que le comportement est autorisé à continuer, vous pouvez commencer à penser que l’organisation est moralement en faillite. Après tout, quel type d’entreprise ou d’institution permettrait à un employé d’en intimider un autre? Nous pouvons réaliser consciemment ou inconsciemment que si l’intimidation est monnaie courante, nous pourrions également devenir la cible de tels comportements malveillants — peut-être la semaine prochaine, voire l’année prochaine. Et si tel est le cas, envisager notre propre démission pourrait être une ligne de conduite logique et peut-être un bon moyen de protester.

 

Les actions qu’on peut entreprendre en tant que témoin de harcèlement au travail

Les recherches montrent qu’un sur cinq d’entre nous sera témoin d’intimidation au travail [4]. Si nous espérons éliminer le comportement préjudiciable et rétablir la justice, nous pouvons prendre certaines mesures qui pourraient être un meilleur moyen d’action que de quitter l’entreprise. Considérez une ou toutes les actions suivantes:

 

1. Ecrivez les détails de la maltraitance ou du harcèlement peu après que vous en soyez témoin

N’attendez pas de voir un grand nombre d’infractions avant d’enregistrer vos observations. Il sera plus difficile de vous souvenir de tous les incidents spécifiques si vous attendez trop longtemps.

 

2. Conservez les courriels contenant des preuves d’harcèlement ou d’intimidation

Lorsque vous êtes en copie d’un e-mail mesquin, il peut être tentant de le supprimer immédiatement. Au lieu de cela, créez un dossier de courrier électronique pour cette correspondance et enregistrez les courriels « inapproprié » dans ce dossier. Vous ne savez jamais quand vous, ou la cible, pourriez avoir besoin de telles preuves.

 

3. Contactez la cible en privé

Même si vous ne connaissez pas bien la cible, s’arrêter à son bureau et lui donner votre vote de confiance signifie beaucoup. Donnez-lui des commentaires positifs, et dites-lui que vous êtes là pour l’aider si et quand il en a besoin. Il peut s’agir simplement du type de soutien dont ils ont besoin pour faire face à l’intimidateur ou pour prendre des mesures pour mettre fin à leur comportement.

 

4. Soutenez la cible dans les situations de groupe

Vous ne voudrez peut-être pas défier un intimidateur de peur qu’il vous prenne aussi pour cible, mais il existe des moyens subtils de soutenir la cible lorsque vous sentez qu’elle est injustement critiquée ou attaquée. Vous pouvez toujours apporter votre soutien en disant: «Je soutiens pour ma part le travail de Tom», ou «Je crois que Anne est sur la bonne voie ici». Et donnez ensuite vos raisons. Il va de soi qu’il faut pouvoir parler en conséquence de cause. Si vous ne connaissez pas le travail ou le dossier de la cible, lancez-vous plutôt sur votre ressenti. En communiquant « je ne me sens pas OK avec la façon dont Tom est traité. », personne peut contester votre ressenti.

 

5. Partagez ce que vous savez avec les ressources humaines lorsque vous constatez un comportement d’intimidation

Les cibles d’intimidation ont souvent peur de parler et, lorsqu’elles le font, leurs plaintes peuvent être ignorées par un responsable. En tant que tierce partie indépendante, vous serez peut-être mieux à même de fournir un compte rendu objectif du comportement négatif. Si un responsable ne tient pas compte de l’activité d’intimidation, il est peut-être temps de passer aux RH.

 

6. Prenez soin de vous-même

Il peut être facile d’atténuer l’impact d’un environnement de travail toxique si vous n’êtes pas la cible d’hostilité, mais le simple fait d’être intimidé peut avoir une incidence sur votre bien-être. N’oubliez pas vos besoins personnels en matière de soins personnels, qui peuvent inclure l’exercice, une alimentation saine et des relations positives avec des personnes extérieures en dehors du travail.

 

Nous sommes nombreux à être témoins ou à témoigner de brimades sur notre lieu de travail. Nous pouvons choisir de l’ignorer, de le tolérer ou de le fuir. En termes de pratique et de décence humaine, nous devrions faire tout ce qui est en notre pouvoir pour l’éliminer. L’intimidation est essentiellement une tentative constante par une personne d’abuser ou d’humilier une autre personne dans le but de renforcer le pouvoir ou le contrôle de l’auteur. En fin de compte, tout le monde en souffre – la cible, l’auteur, l’organisation et tous ceux qui en sont témoins. Sachez que vous pouvez prendre des mesures et faire une différence.

Réferences:
[1] Adams, A. (1992). Bullying at work: How to confront and overcome it. London: Virago Press
[2] Wilson, C. B. (1991). U.S. businesses suffer from workplace trauma. Personnel Journal, 70(7), 47-50.
[3] Houshmand, M., O’Reilly, J., Robinson, S., & Wolff, A. (2012). Escaping bullying: The simultaneous impact of individual and unit-level bullying on turnover intentions. Human Relations, 65(7), 901-918.
[4] 2014 WBI U.S. Workplace Bullying Survey